Waar blijft de run op nieuwe bestuurders?

Wie plaatst de bestuurders op de betreffende positie en welke rol spelen executive searchers in het actief zoeken naar bestuurders met het gewenste profiel? Patrick Westerburger, van Executive Search Bureau Hagoort & Partners / IRC Global Executive Search Partners’ (IRC) zegt hierover:

“Veelzeggend was de recente enquêtecommissie voor de woningcorporaties. Los van de stuitende misstanden die blootgelegd werden vroeg het Nederlandse publiek zich openlijk af hoe deze bestuurders ooit op deze posities terecht gekomen zijn? Alles draait uiteindelijk om integriteit van bestuur. Dit komt ook telkens als sleutelwoord terug in het reputatieonderzoek. Als er door bestuurders simpelweg integer gehandeld was dan was de maatschappij met veel minder problemen en kosten opgezadeld. Vraag is hoe we als organisaties vat kunnen krijgen op die doorslaggevende menselijke factor binnen de bestuurskamers.”

“Na het eerste nationale reputatieonderzoek in 2009 zou je een run op nieuwe bestuurders verwacht hebben. Die bleef uit. De crisis kreeg overal de schuld van (terwijl deze mede veroorzaakt was door falend bestuur) en ook bestuurlijk Nederland blijft steeds langer vasthouden aan het pluche van een vaste baan. Door dit risicomijdend gedrag was er amper doorstroming van executives en non-executives en daardoor was er weinig ruimte voor nieuw bestuurlijk bloed.”

“Er wordt nog te veel geschoven, teveel vriendjes helpen elkaar nog. Het is te persoonlijk gericht. Er wordt niet gezocht naar een objectief profiel.”
Executive, generatie X, nieuwe bestuurder

“Terwijl in 2009 twee derde van de bestuurders de komende 5 jaar een verandering verwachtte in de ‘toon aan de top’ geeft slechts 45% van de bestuurders in 2014 aan dat er daadwerkelijk een positieve verandering plaats heeft gevonden. Een lage score maar wel een teken dat de bestuurlijke vernieuwing voelbaar is ingezet. Een opvallend hoog percentage vindt dat Nederland in een bestuurlijke transitiefase zit; die nieuwe toon aan de top komt er vanzelf wel denkt deze groep.”

“Het is zorgelijk dat de ‘sense of urgency’ lijkt te ontbreken terwijl bijna driekwart van de ondervraagde bestuurders aangeeft dat een nieuwe toon aan de top economisch relevant is. Nu handelen is daarom essentieel. Vooral omdat we weten dat het veel tijd kost om verloren vertrouwen terug te winnen.”

Wat moet er volgens Executive Searcher Patrick Westerburger veranderen bij de werving van nieuwe bestuurders en toezichthouders?

• Geef reputatiemanagement de plek die het verdient. Benoem een Chief Reputation Officer of Chief Relation Officer die integraal verantwoordelijk is voor het reputatiemanagement binnen de organisatie. Stop reputatiemanagement niet weg bij de afdeling Communicatie of PR maar laat zien dat reputatiemanagement een volwaardige discipline is die onmisbaar is voor het goed functioneren van de organisatie.
• Besteed veel aandacht aan het vinden van de juiste nieuwe bestuurders. Naast het opstellen van het juiste functieprofiel met persoonskenmerken en competenties moeten selectieteams volledig op één lijn zitten. Biedt geen ruimte voor compromissen en haal bij twijfel niet in.
• Haal assessments voor topbestuurders uit taboesfeer. Nederland loopt internationaal voorop met het gebruik van assessments, vooral voor het meten van competenties en persoonskenmerken. Er heerst echter nog een taboe op assessments van topfunctionarissen. Gelukkig worden ze steeds vaker ook ingezet voor topposities, waardoor kostbare mismatches kunnen worden voorkomen.